Nur rund 12 Prozent der Beschäftigten in den Bundesbehörden haben eine Einwanderungsgeschichte. Das geht aus einer repräsentativen Studiedes Bundesinstitutes für Bildungsforschung (BIB) hervor, die die Integrationsbeauftragte der Bundesregierung in Auftrag gegeben hat. Der Vergleichswert für die erwerbsfähige Bevölkerung war 2019 doppelt so hoch.
Der Untersuchung zufolge sind Menschen aus Einwandererfamilien in der Bundesverwaltung nicht nur unterrepräsentiert, sie haben auch nicht dieselben Aufstiegs-Chancen wie ihre Kolleg*innen. Sie werden seltener befördert und sind seltener in Führungspositionen. Jede fünfte Person mit Migrationsgeschichte in Bundesbehörden hat nur einen befristeten Arbeitsvertrag und fast genauso viele arbeiten in Positionen, für die sie überqualifiziert sind. Zugleich zeichnen sich Angestellte mit "Migrationshintergrund" durch ein hohes Engagement im Beruf aus. Sie fühlen sich der Behörde verbundener und sind zufriedener mit der Arbeit als Beschäftigte ohne Einwanderungsgeschichte. Die Untersuchung zeigt auch: Ein aktiver Umgang mit Vielfalt steigert letztlich das berufliche Wohlbefinden aller Mitarbeitenden – mit und ohne Einwanderungsgeschichte.
Mehr Vielfalt in Unternehmen
In der Privatwirtschaft sind Menschen mit "Migrationshintergrund" deutlich stärker vertreten als in Bundesbehörden. 2018 waren sie dort anteilig beinahe genauso häufig vertreten wie in der Gesamtbevölkerung erwerbsfähigen Alters (26,2 Prozent zu 27,1 Prozent). Laut einer Untersuchung des Instituts der deutschen Wirtschaft beschäftigte 2019 jedes zweite der insgesamt 1.259 befragten Unternehmen Personen mit Einwanderungsgeschichte, oder hat das in den letzten drei Jahren getan.
Unternehmen erkennen in der Anstellung von Menschen mit "Migrationshintergrund" wirtschaftliche Vorteile, wie etwa sich selbst als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren (50,5 Prozent) und internationale Kund*innen anzusprechen (29,2 Prozent). Die befragten Unternehmen beschreiben auch Hemmnisse bei der Einstellung von Menschen mit Einwanderungsgeschichte. Am häufigsten wird genannt, dass sich keine oder zu wenig Menschen mit "Migrationshintergrund" bewerben würden.
Vielfalt fördern
Möglicherweise fehlt es aber auch am Willen mancher Unternehmen, wie eine aktuelle Untersuchung der "Charta der Vielfalt" nahelegt. Die "Charta" ist ein Zusammenschluss von Unternehmen und Behörden, die sich für mehr Vielfalt einsetzen. Ihre Untersuchung vergleicht Unternehmen, die zur "Charta" gehören mit anderen Unternehmen.
Jeweils mehr als die Hälfte der Unternehmen, die nicht zur "Charta" gehören, sehen keinen Bedarf, die Vielfaltsdimensionen "Sexuelle Orientierung und Identität", "Nationalität und ethnische Herkunft" oder die Dimension "Religion und Weltanschauung" zu fördern. Unterzeichner*innen der Charta der Vielfalt erkennen in allen Vielfaltsdimensionen mehr Förderbedarf als die Nicht-Unterzeichner*innen. Sie setzen außerdem zu einem deutlich höheren Anteil bereits Maßnahmen für mehr Vielfalt um (82 Prozent zu 34 Prozent).
Wie können Firmen und Behörden vielfältiger werden? Das BIB und die Integrationsbeauftragte der Bundesregierung identifizieren mehrere Handlungsfelder: Wichtig sei etwa, Menschen mit Einwanderungsgeschichte in Stellenausschreibungen direkt anzusprechen. Auch diskriminierungssensible Auswahlverfahren gehören dazu, zum Beispiel in Form von anonymisierten Bewerbungen und geschulten Auswahlkommissionen. Einmal eingestellt sollten außerdem die Karrieren der Mitarbeiter*innen aus Einwandererfamilien gefördert werden, etwa durch Mentoringprogramme.
Von Viviann Moana Wilmot
